TTR Dealmaker Q&A con Teresa Zueco, socia de M&A en Squire Patton Boggs

Teresa Zueco

Squire Patton Boggs

Con más de 20 años de experiencia, Teresa es una de las dealmakers más activas y reconocidas del mercado español, y una de las pocas mujeres que lideran la oficina española de un despacho internacional. En 2021, tomó las riendas de la oficina española con un ambicioso proyecto de cinco años que concluirá en diciembre de 2026, y cuyos principales objetivos son alcanzar los 80 abogados, y una facturación en torno a los 35 millones de euros dentro de los que es el mid market español. Compagina su labor al frente del despacho con su rol de socia responsable del departamento Mercantil, M&A y Private Equity.

TTR: El M&A es una práctica marcada por cierres intensivos, disponibilidad permanente y presión constante. En lo referente a las perspectivas de género en el mercado transaccional, ¿cree que existe una brecha de género en el sector legal de M&A?¿Ha cambiado algo estructuralmente en los últimos cinco años o seguimos ante soluciones individuales más que sistémicas?

La exigencia de tiempo y disponibilidad que requiere el M&A afecta a todos los profesionales que trabajan en el sector, con independencia de su género. Desde mi experiencia, no creo que pueda hablarse de una brecha de género. La progresión profesional está vinculada al rendimiento, la capacidad técnica, la capacidad comercial, la gestión de equipos y la relación con clientes. Creo que el criterio predominante es el mérito y la aportación de valor.

En los últimos cinco años sí se ha producido una evolución, pero en términos de cultura organizativa: mayor flexibilidad y una gestión más eficiente de los tiempos. Estos cambios no responden a una lógica de género, sino a una evolución en el ejercicio de la profesión. A mi juicio el género no es – ni debería ser – un factor diferencial. Lo determinante es la excelencia técnica y la capacidad de generar confianza.

TTR: Si las mujeres son mayoría en las etapas iniciales de la abogacía, pero solo alrededor del 23% alcanza la sociatura en grandes firmas, ¿dónde se produce la mayor pérdida de talento femenino? ¿Es una cuestión de cultura, modelo de promoción, falta de patrocinio interno o autoexigencia diferencial?

Creo que el dato hay que contextualizarlo: las abogadas no representan el 50% del pool real de seniors elegibles para la sociatura. Las abogadas son un 30% del pool de seniors, así que si hay un 23% de abogadas que llegan a socia, no hay una infrarrepresentación en la decisión final.

A mi juicio, la mayor pérdida de talento femenino no se produce en el momento del partnership, sino antes. El embudo se estrecha en la transición a asociada senior/counsel, en años en los que coinciden exigencias profesionales máximas con decisiones personales relevantes. No creo que el problema principal sea un modelo formal de promoción, sino factores acumulativos: expectativa de disponibilidad total, exposición a asuntos o clientes, patrocinio/mentoring interno, pero sobre todo la decisión individual de cada abogada.  Si queremos más socias, hay que actuar en el pipeline varios años antes para que haya más abogadas que quieran y trabajen para ser socias, no en el comité de promoción.

TTR: ¿Qué acciones proactivas está llevando a cabo Squire Patton Boggs para garantizar la igualdad de condiciones para las mujeres en el liderazgo del sector legal en M&A?

En Squire Patton Boggs los procesos de promoción, liderazgo y asignación de oportunidades se rigen por criterios transparentes de forma que las oportunidades dependen sólo del mérito, la capacidad de generación de negocio y el liderazgo demostrado.

TTR: Sectores como tecnología, energía, infraestructuras y salud han protagonizado buena parte del dinamismo transaccional reciente. ¿Observa diferencias en la presencia y liderazgo femenino según el sector? ¿Existen áreas donde el avance sea más evidente?

En mi experiencia, más que diferencias estrictamente sectoriales, lo que influye es la configuración histórica de cada industria. Sectores como energía o infraestructuras, tradicionalmente más industrializados y con mayor presencia masculina en sus equipos directivos, han tenido también una interlocución más masculina en el pasado. En cambio, en tecnología o salud, los equipos son históricamente más diversos. Dicho esto, en M&A el liderazgo no depende tanto del sector como del posicionamiento individual y del equipo.

TTR: ¿Qué cambios concretos deberían producirse en el modelo de promoción de los despachos —evaluación del rendimiento, criterios de disponibilidad, cultura de presencialidad o penalización indirecta de la maternidad— para que en diez años la cifra del 23% deje de ser una referencia recurrente?

No creo que el foco deba ponerse en “cambiar” el modelo de promoción porque el problema no está en la decisión final. Los criterios de acceso a la sociatura son neutros: generación de negocio, liderazgo, excelencia técnica y contribución estratégica. Más que reformar el partnership, se trata de garantizar que todos los abogados lleguen a esa puerta con el mismo volumen de negocio, experiencia y posicionamiento. Si el pool elegible crece de forma natural, el porcentaje final también lo hará.

TTR: Mirando hacia 2026, ¿qué sectores concentrarán mayor actividad en M&A en España y qué habilidades serán diferenciales? ¿Ve una oportunidad real para que el próximo ciclo transaccional impulse una nueva generación de socias líderes en operaciones estratégicas?

De cara a 2026, la actividad de M&A en España se concentrará previsiblemente en tecnología e infraestructura digital, telecomunicaciones (consolidación), infra y salud, impulsadas por la necesidad de rotar de carteras, consolidación y transformación sectorial.

Las habilidades diferenciales podrían ser el conocimiento sectorial, capacidad de gestión de operaciones menos estándares (carve-outs, integraciones) y solidez en los aspectos regulatorios. Aunque lo más importante es siempre la capacidad de originación (que requiere de todos los elementos anteriores). El próximo ciclo lo liderarán quienes combinen visión comercial, credibilidad sectorial y ejecución en mandatos relevantes.